MẪU HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC VÀ CÁC QUY ĐỊNH CẦN BIẾT

Hợp đồng thử việc là một trong những văn bản quan trọng mà người lao động thường gặp trước khi chính thức làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, không ít ứng viên vẫn băn khoăn: Có bắt buộc phải ký hợp đồng thử việc riêng không? Được thử việc tối đa bao lâu? Lương thử việc bao nhiêu? Thử việc có phải đóng BHXH không? 

Bài viết dưới đây, HBR Careers sẽ tổng hợp mẫu hợp đồng thử việc mới, các quy định quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 và những thay đổi về BHXH, xử phạt đang áp dụng trong năm 2026. 

1. Hợp đồng thử việc là gì? Có bắt buộc phải ký riêng không?

Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử, điều kiện làm việc cũng như quyền và nghĩa vụ của hai bên trước khi quyết định ký hợp đồng lao động chính thức.

Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận việc thử việc theo một trong hai cách:

• Ghi trực tiếp nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.
• Ký một hợp đồng thử việc riêng biệt trước khi giao kết hợp đồng lao động.

Như vậy, pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp và người lao động phải lập một hợp đồng thử việc riêng. Hai bên hoàn toàn có thể ký HĐLĐ ngay từ đầu và đưa điều khoản thử việc vào trong hợp đồng.

Việc lựa chọn hình thức nào có ảnh hưởng khá lớn đến quyền lợi của người lao động, đặc biệt là vấn đề tham gia BHXH bắt buộc. Nếu doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng thử việc riêng, người lao động thuộc trường hợp được loại trừ khỏi đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Trong khi đó, nếu thử việc được ghi trong HĐLĐ thuộc diện tham gia BHXH thì nghĩa vụ bảo hiểm được xác định theo chính HĐLĐ đó.

Lưu ý: Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Đây là quy định tại khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019.

Ví dụ, doanh nghiệp tuyển một nhân sự làm việc trong 20 ngày theo HĐLĐ xác định thời hạn thì không thể yêu cầu người này thử việc thêm một khoảng thời gian trước đó.

>> Xem thêm: CẤP ĐỘ SẢN PHẨM LÀ GÌ? 5 CẤP ĐỘ VÀ CÁCH ỨNG DỤNG TRONG MARKETING

2. Mẫu hợp đồng thử việc mới theo Bộ luật Lao động

Khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc bao gồm thời gian thử việc cùng một số nội dung tương ứng được quy định tại khoản 1 Điều 21.

Một mẫu hợp đồng thử việc nên thể hiện rõ tối thiểu các thông tin sau:

• Thông tin của người sử dụng lao động và người đại diện ký hợp đồng.
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số CCCD/hộ chiếu của người lao động.
• Công việc và địa điểm làm việc.
• Thời gian thử việc.
• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung nếu có.
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
• Trang bị bảo hộ lao động nếu tính chất công việc yêu cầu.

Mẫu hợp đồng thử việc tham khảo

Tải mẫu hợp đồng thử việc tại đây

Lưu ý: Mẫu trên mang tính tham khảo. Doanh nghiệp có thể bổ sung thêm các điều khoản về bảo mật, tài sản, quy trình đánh giá hoặc quyền và nghĩa vụ của hai bên, nhưng không nên đặt ra những nội dung trái với quy định bắt buộc của pháp luật lao động.

3. 5 quy định pháp lý quan trọng về hợp đồng thử việc

Để tránh mất quyền lợi hoặc phát sinh tranh chấp, cả người lao động và doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý 5 nhóm quy định dưới đây.

3.1. Thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí

Thời gian thử việc không phải vị trí nào cũng mặc định là 02 tháng. Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc và được giới hạn theo từng nhóm vị trí.

Một nguyên tắc rất quan trọng khác là mỗi công việc chỉ được thử việc một lần.

Ví dụ, cùng là vị trí “Nhân viên Marketing” nhưng:

• Nếu doanh nghiệp xác định công việc này yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, thời gian thử việc tối đa có thể là 60 ngày.
• Nếu công việc thực tế không đặt ra yêu cầu trình độ thuộc nhóm này thì không thể chỉ dựa vào tên “Marketing Executive” hay “Chuyên viên Marketing” để mặc định áp dụng 60 ngày.

Trường hợp người lao động được tuyển sang một công việc khác thực sự, có nội dung và yêu cầu khác, việc xác định thử việc cần căn cứ vào công việc mới chứ không nên chỉ thay tên chức danh để kéo dài thử việc.

3.2. Quy định mức lương thử việc tối thiểu

Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Công thức tính nhanh:

Lương thử việc tối thiểu = Mức lương của công việc × 85%

Ví dụ, mức lương của vị trí Nhân viên Marketing là 12.000.000 đồng/tháng thì:

12.000.000 × 85% = 10.200.000 đồng/tháng

Do đó, mức lương thử việc tối thiểu theo nguyên tắc 85% là 10,2 triệu đồng/tháng. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận 90%, 95% hoặc 100%, nhưng không được trả thấp hơn ngưỡng 85% nếu vẫn xác định mức lương của công việc là 12 triệu đồng.

Một điểm cần phân biệt là Điều 26 quy định ngưỡng 85% của mức lương công việc, chứ không trực tiếp quy định mọi trường hợp “lương thử việc phải bằng ít nhất mức lương tối thiểu vùng”. Mức lương của công việc dùng làm căn cứ phải được xây dựng phù hợp với các quy định về tiền lương tối thiểu áp dụng cho HĐLĐ.

Từ 01/01/2026, Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu tháng lần lượt là 5,31 triệu đồng ở vùng I; 4,73 triệu đồng ở vùng II; 4,14 triệu đồng ở vùng III và 3,7 triệu đồng ở vùng IV đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ.

Doanh nghiệp vì vậy cần xác định chính xác mức lương của công việc, thay vì chỉ ghi một con số “lương thử việc” mà không nêu rõ căn cứ tính 85%.

>> Xem thêm: QUY TRÌNH KIỂM DUYỆT HỒ SƠ XIN VIỆC SƠ YẾU LÝ LỊCH CHUẨN DÀNH CHO HR

3.3. Hợp đồng thử việc có phải đóng BHXH bắt buộc không?

Từ ngày 01/07/2025, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 đã có hiệu lực. Đồng thời, khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP quy định rõ người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc theo pháp luật lao động không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

Tuy nhiên, cần phân biệt giữa hai hình thức:

Luật BHXH 2024 xác định người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc nhóm tham gia BHXH bắt buộc.

Ví dụ, doanh nghiệp tuyển một nhân viên và:

Trường hợp 1: Ký HĐ thử việc riêng 60 ngày → thời gian này không thuộc diện BHXH bắt buộc theo quy định về hợp đồng thử việc.

Trường hợp 2: Ký HĐLĐ 12 tháng, trong đó 60 ngày đầu là thời gian thử việc → người lao động đã làm việc theo HĐLĐ thuộc diện BHXH bắt buộc.

Do đó, khi nhận offer, ứng viên nên kiểm tra mình đang ký “Hợp đồng thử việc” hay “Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc”, bởi hai hình thức có thể dẫn đến nghĩa vụ bảo hiểm khác nhau.

3.4. Trách nhiệm thông báo và xử lý khi kết thúc thử việc

Khi hết thời gian thử việc, doanh nghiệp không nên để người lao động tiếp tục làm việc trong trạng thái “chờ đánh giá” kéo dài.

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động khi kết thúc thời gian thử việc.

Quy trình có thể thực hiện theo các bước:

Bước 1: Đánh giá kết quả thử việc dựa trên tiêu chí đã thống nhất.

Bước 2: Thông báo kết quả cho người lao động khi kết thúc thời gian thử việc.

Bước 3: Nếu đạt yêu cầu:

• Nếu thử việc được ghi trong HĐLĐ: tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký.
• Nếu trước đó ký HĐ thử việc riêng: hai bên giao kết HĐLĐ.

Bước 4: Nếu không đạt yêu cầu, HĐ thử việc hoặc HĐLĐ có nội dung thử việc được xử lý theo Điều 27.

Pháp luật không bắt buộc thông báo kết quả thử việc phải có một mẫu văn bản riêng. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên sử dụng email, thông báo hoặc quyết định có thể lưu trữ để có căn cứ chứng minh quá trình đánh giá đã được thực hiện.

3.5. Đang thử việc có được nghỉ ngay không cần báo trước? 

Có. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết có nội dung thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Ví dụ: Người lao động thử việc được 20 ngày nhưng nhận thấy vị trí không phù hợp và muốn nghỉ. Nếu vẫn đang trong thời gian thử việc, người lao động có thể thực hiện quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc theo Điều 27 mà không phải áp dụng thời hạn báo trước như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường.

Tương tự, doanh nghiệp cũng có thể dừng thử việc trong khoảng thời gian này nếu nhận thấy nhân sự không đáp ứng yêu cầu. Tuy nhiên, tiền lương và các quyền lợi đã phát sinh trong thời gian người lao động thực tế làm việc vẫn cần được thanh toán đầy đủ.

>> Xem thêm: CẨM NANG ĐÁNH GIÁ CV CHUYÊN NGHIỆP GIÚP HR LỌC ỨNG VIÊN CHUẨN XÁC

4. Mức phạt hành chính khi vi phạm quy định thử việc

Từ 10/09/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP chính thức có hiệu lực và quy định mức xử phạt đối với các vi phạm về thử việc tại Điều 16.

Mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt áp dụng đối với cá nhân theo nguyên tắc xử phạt tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Ngoài tiền phạt, tùy hành vi vi phạm, người sử dụng lao động còn bị  áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả. Điều 16 quy định có trường hợp phải trả đủ tiền lương của công việc cho người lao động; trường hợp thử việc đạt yêu cầu nhưng không giao kết HĐLĐ thì có thể bị buộc giao kết HĐLĐ.

Điều này cho thấy việc kéo dài thử việc thêm vài tuần hoặc trả dưới 85% để “tiết kiệm chi phí” có thể tạo ra rủi ro lớn hơn nhiều so với khoản chi phí doanh nghiệp muốn giảm.

>> Xem thêm: OOH LÀ GÌ? 7 HÌNH THỨC QUẢNG CÁO OOH PHỔ BIẾN TRÊN THẾ GIỚI

5. Những lưu ý cho người lao động và NSDLĐ khi ký kết

Trước khi ký hợp đồng thử việc, người lao động và doanh nghiệp nên rà soát một số nội dung quan trọng:

• Ghi rõ công việc, địa điểm làm việc và thời gian thử việc.
• Thống nhất cụ thể mức lương, phụ cấp và ngày trả lương.
• Làm rõ tiêu chí đánh giá kết quả thử việc ngay từ đầu.
• Kiểm tra các điều khoản về bảo mật, tài sản và bàn giao công việc.
• Ghi chính xác ngày bắt đầu, ngày kết thúc và thời điểm thông báo kết quả.
• Mỗi bên nên lưu một bản hợp đồng đầy đủ nội dung và chữ ký để đối chiếu khi cần.

Một lỗi khá phổ biến là nhân sự đã hết 60 ngày thử việc nhưng HR chưa hoàn thành đánh giá, vì vậy tiếp tục làm việc thêm vài tuần với mức lương thử việc. Đây là cách xử lý tiềm ẩn rủi ro vì thời gian thử việc đã vượt giới hạn được pháp luật cho phép.

Hợp đồng thử việc là căn cứ quan trọng giúp người lao động hiểu rõ công việc, quyền lợi và các thỏa thuận trước khi chính thức làm việc. Vì vậy, hãy đọc kỹ offer và hợp đồng, đặc biệt là các điều khoản liên quan đến thời gian, thu nhập và điều kiện làm việc trước khi ký.

Nếu bạn đang tìm kiếm cơ hội mới, có thể tham khảo các vị trí tuyển dụng và JD mới nhất tại HBR Careers để lựa chọn công việc phù hợp và chuẩn bị kỹ trước khi nhận việc.